Information zum Coronavirus (COVID-19)

Die rechtlichen Grundlagen finden sich im Infektionsschutzgesetz (IfSG). Gemäß § 30 IfSG darf die zuständige Behörde – in der Regel das örtliche Gesundheitsamt – beim Verdacht auf eine Erkrankung oder eine Ansteckung die Absonderung der Betroffenen in einem Krankenhaus oder in sonst geeigneter Weise anweisen. Eine Quarantäne kann auch zu Hause oder – wie zuletzt bei den aus China ausgeflogenen Deutschen – in einer Kaserne oder ähnlichen Einrichtung stattfinden. Wer sich nicht an die Anordnung der Behörde hält, kann sogar durch gerichtlichen Beschluss zwangsweise untergebracht werden. Das Grundrecht der Freiheit der Person (Art. 2 Abs. 2 Satz 2 GG) kann in diesem Fall laut IfSG ausdrücklich eingeschränkt werden, vgl. § 30 Abs.3 IfSG.

3.1 Ist der Arbeitnehmer infolge einer tatsächlich eingetretenen Viruserkrankung arbeitsunfähig, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs.1 EFZG. Allerdings kommt ein Entgeltfortzahlungsanspruch nur dann in Betracht, wenn den Arbeitnehmer hinsichtlich der Erkrankung kein Verschulden trifft.

Tritt der Arbeitnehmer aber z.B. eine Reise in eine von dem Coronavirus betroffene Region wissentlich trotz Kenntnis der Reisewarnung an und wird anschließend vom Arbeitgeber freigestellt oder erkrankt anschließend an der Coronaviruserkrankung, so kann er allerdings keine Fortzahlung der Vergütung verlangen, da er das Arbeitshindernis/die Arbeitsunfähigkeit verschuldet hat.

3.2 Wegen des Verdachts auf Coronavirus unter häusliche Quarantäne gestellte Mitarbeiter erhalten keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, da ein bloßer Infektions-Verdacht hierfür nicht ausreichend ist.

Ist ein Mitarbeiter mit dem Virus infiziert, hat aber keine Symptome und verhängt die Gesundheitsbehörde deswegen ein Tätigkeitsverbot/Quarantäne, erhält der Betroffene weiterhin entweder gem. § 616 BGB Entgeltfortzahlung für ca. 10 Tage (es sei denn § 616 BGB ist arbeitsvertraglich ausgeschlossen) und/oder er erhält eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) gem. § 56 IfSG.

Betroffene Arbeitnehmer müssen den Chef unverzüglich über die Anordnung der Quarantäne informieren. Sollte die Quarantäne länger als sechs Wochen dauern, besteht ein Anspruch auf Entschädigung in Höhe des Krankengeldes, der beim zuständigen Gesundheitsamt geltend gemacht werden muss.

Arbeitgeber können ihre Arbeitnehmer verpflichten, im Homeoffice zu arbeiten sofern der Job auch vom heimischen Schreibtisch aus erledigt werden kann, die notwendigen Arbeitsmittel vorhanden sind und im Betrieb eine Regelung zum Homeoffice besteht.

Ein Anspruch auf Homeoffice haben Arbeitnehmer grds. erstmal nicht, es sei denn im Betrieb/Arbeitsvertag ist dies vorgesehen.

Aber natürlich kann ein Arbeitnehmer jederzeit mit dem Arbeitgeber ein Gespräch über die Möglichkeit der Einführung von Homeoffice führen.

Für den Fall einer Pandemie sehen wir aber auch das Recht des Arbeitgebers, Homeoffice ohne vertragliche/betriebliche Rechtsgrundlage anzuordnen:

Denn im Pandemiefall sollte der Arbeitgeber auch bei einem vertraglich festgelegten Arbeitsort im Rahmen seines Direktions- und Weisungsrechtes vorübergehend die Arbeitsleistung von einem anderen Arbeitsort anordnen dürfen, soweit dies zur Abwehr konkreter Gefahren erforderlich und geeignet ist und ansonsten die entsprechenden organisatorischen Voraussetzungen gegeben sind. Dies wird zumindest dann anzunehmen sein, wenn im Betrieb konkrete Corona-Fälle bzw. Verdachtsfälle aufgetreten sind.

Den Arbeitgeber trifft eine allgemeine Fürsorgepflicht seinen Arbeitnehmern gegenüber. Daraus resultiert, dass dafür zu sorgen ist, dass bestimmte Hygienevorschriften eingehalten werden und Maßnahmen ergriffen werden, die eine Verbreitung von Krankheiten verhindern (z.B. durch Bereitstellen von Desinfektionsmitteln und Hygieneempfehlungen).

In speziellen Fällen (bei intensiven Kundenkontakten, im Gesundheitswesen, Transport, Logistik und auch im Verkauf) kann darüber hinaus die Verpflichtung entstehen, besondere Schutzmaßnahmen zu ergreifen und beispielsweise Atemmasken zu Verfügung zu stellen. Hier muss es Arbeitnehmern zumindest freigestellt werden, sich gegen eine Ansteckung durch Atemmasken zu schützen. Dies gilt insbesondere dann, wenn durch die Verwendung der Maske die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht eingeschränkt wird.

Es kann auch empfehlenswert sein, dass der Arbeitgeber die Mitarbeiter bittet, mitzuteilen, wenn sie innerhalb der letzten 14 Tage mit infizierten oder Personen, die unter Infektionsverdacht stehen, Kontakt hatten oder entgegen den Warnungen in einer gefährdeten Gegend waren.

Um die Ausbreitung des Coronavirus zu verlangsamen, schließt das Land Bayern ab Montag, 16. März 2020, alle Schulen und Kindertagesstätten – voraussichtlich bis einschließlich 19. April. Für viele berufstätige Eltern ist es so kurzfristig nicht möglich, eine Betreuung zu organisieren. Das wirft für Unternehmen viele arbeitsrechtliche Fragen auf.

Zum einen stellt sich die Frage, ob ein Arbeitnehmer zuhause bleiben darf, wenn sich wegen der kurzfristig festgelegten, längerdauernden Schließung von Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen unerwartet Betreuungsbedarf ergibt. Wenn der Arbeitnehmer zuhause bleiben darf, stellt sich wiederum die Frage, ob während dieser Zeit Entgelt gezahlt werden muss.

Unmöglichkeit der Arbeitsleistung (§ 275 BGB)

Diese liegt grundsätzlich vor, wenn kurzfristig und nicht planbar Betreuungsbedarf entsteht, und eine Ersatzbetreuung nicht organisiert werden kann. Dann darf der Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben.

Grundsätzlich wird man davon ausgehen können, das bei Kindern über 12 Jahre kein Betreuungsbedarf mehr besteht. Je nach Umständen des Einzelfalls kann aber auch bei Kindern über 12 Jahre Betreuungsbedarf bestehen, z. B. bei einer Behinderung des Kindes.

Generell müssen alle Möglichkeiten der Ersatzbetreuung im Einzelfall ausgeschöpft werden. Da aber gerade alle denkbaren Einrichtungen flächendeckend geschlossen werden und von Fachleuten wegen des erhöhten Risikos teilweise davon abgeraten wird, Kinder in die Obhut der Großeltern zu geben, dürften hier nur noch sehr wenige Optionen verbleiben.

Im Rahmen der derzeitigen flächendeckenden Schließung dürfte also vielen Eltern von Kindern (vor allem unter 12 Jahren), das Recht zustehen, der Arbeit fernzubleiben. Der Arbeitgeber kann dem auch nicht entgegenhalten, dass dringende Arbeiten erledigt werden müssen. Hierzu müssen ggf. andere Arbeitnehmer ohne (betreuungsbedürftige) Kinder eingesetzt werden.

Entfall des Entgeltes

Liegt ein Fall der Unmöglichkeit vor (siehe oben), entfällt grundsätzlich der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers nach § 326 Abs. 1 BGB.

Ein Entgeltanspruch kann aber trotzdem bestehen, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend aus persönlichen Gründen verhindert ist. Dies ergibt sich aus § 616 BGB. Die Anwendung des § 616 BGB kann aber Arbeits- bzw. Tarifvertrag ausgeschlossen sein. Es ist also zuerst zu prüfen, ob § 616 ausgeschlossen wurde. Wenn ja, dann ist kein Entgelt zu zahlen.

Findet § 616 BGB Anwendung, ist die Rechtslage leider sehr unklar.

• 616 BGB findet nur bei persönlichen Verhinderungen statt. Ob eine flächendeckende Schließung von Einrichtungen in diesem Sinne noch persönlich ist, ist umstritten und nicht abschließend geklärt.

Zweitens besteht der Anspruch nach § 616 BGB nur, wenn die Verhinderung insgesamt nur eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ betrifft. Auch hier fehlt es an klaren Regelungen bzw. Entscheidungen. Ging man bisher in Fällen der Kinderbetreuung von wenigen Tagen aus, kann das anders sein, wenn flächendeckend alle Kinderbetreuungsmöglichkeiten wegfallen. Generell, losgelöst von der Frage der Kinderbetreuung, wird bei § 616 BGB eine absolute Obergrenze von sechs Wochen angenommen. Ob und wie die Arbeitsgerichte in der vorliegenden Situation entscheiden werden, ist leider nicht vorhersehbar. Zu beachten ist auch, dass der Anspruch insgesamt ab dem ersten Tag entfällt, wenn der angemessene Zeitraum überschritten wird.

Ja.

Auch selbständig Tätige haben einen Anspruch auf Entschädigung, wenn sie wegen der Anordnung einer Quarantäne Verdienstausfälle haben. Anders als Arbeitnehmer, müssen sie sich aber direkt an die zuständige Behörde wenden. Als Nachweis des Verdienstausfalls kann zum Beispiel die Bescheinigung des Finanzamts über die Höhe des letzten Jahreseinkommens oder eine entsprechende Bescheinigung des Steuerberaters dienen.

Wer sich gesund genug zum Arbeiten im Homeoffice fühlt, kann das auch trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung tun. Denn mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung geht kein Arbeitsverbot einher. Der Arzt stellt lediglich die mangelnde Arbeitsfähigkeit zum Zeitpunkt der Diagnose fest und trifft eine Prognose über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit.

Der Arbeitgeber hat ein Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, § 106 GewO. Um eine Ausbreitung des Coronavirus zu unterbinden, darf der Arbeitgeber Mitarbeiter dazu verpflichten, einen Mundschutz zu tragen und sich regelmäßig die Hände zu waschen oder zu desinfizieren. Diese Anweisungen sind nach herrschender Ansicht in einer Situation wie der derzeitigen durch das arbeitgeberseitige Direktionsrecht gedeckt.

Soweit im Betrieb ein Betriebsrat existiert ist bei solchen Maßnahmen allerdings dessen Mitbestimmungsrecht zu berücksichtigen, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Nein, das Direktionsrecht hat seine Grenzen: Der Arbeitgeber darf nicht massiv in das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht oder in das Recht auf körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers eingreifen.

Auch einer Anordnung, sich ärztlich untersuchen zu lassen, müssen Arbeitnehmer nicht nachkommen. Es gibt aber Ausnahmen.

Wenn ein Mitarbeiter am Corona-Virus erkrankt ist oder der Verdacht besteht, ist es ratsam, mit dem Gesundheitsamt zusammenzuarbeiten und Schutzmaßnahmen für die restliche Belegschaft zu ergreifen (z.B. Homeoffice anordnen). Weisen auch andere Mitarbeiter Corona-Symptome (Husten, Schnupfen, Halskratzen und in manchen Fällen auch Durchfall) auf, sollten Arbeitgeber sie unbedingt nach Hause schicken.

Ja, Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter anweisen, zu Hause zu bleiben.

ABER: Wenn ich als Arbeitgeber einen Mitarbeiter aus Vorsichtsgründen nicht im Betrieb haben will, dann kann ich ihn zwar freistellen, muss aber auch den Lohn weiterhin zahlen.

Eine Infektion ist aufgrund der extrem hohen Ausbreitungsgefahr meldepflichtig.

Ein Verdacht auf eine Infektion mit dem Coronavirus wird von den zuständigen Ärzten an die Gesundheitsämter gemeldet. Für Unternehmen ist es daher grds. nicht notwendig, diese Meldung vorzunehmen.

Arbeitnehmer, die unmittelbaren Kontakt zu der betroffenen Person hatten sollten nach Möglichkeit ermittelt werden, damit diese auf eine etwaige Infektion getestet werden können. Zudem sind seitens des Arbeitgebers Schutzmaßnahmen für die anderen Arbeitnehmer zu treffen, ggf. ist der Betrieb vorübergehend zu schließen. Betroffene Arbeitnehmer haben in diesem Fall Anspruch auf Lohnfortzahlung, die Zeiten müssen nicht nachgearbeitet werden.

Nach unserem Kenntnisstand können auch Selbständige aufgrund des §§ 56 ff des Infektionsschutzgesetzes Antrag beim der jeweils zuständigen Bezirksregierung auf Verdienstausfallentschädigen stellen (Anlage)

Bei Arbeits- und Produktionsausfällen im Zusammenhang mit dem Coronavirus kann bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen Kurzarbeit eingeführt und Kurzarbeitergeld beantragt werden.

1.1 Einführung von Kurzarbeit
Für die Einführung von Kurzarbeit ist es notwendig, eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat zu schließen, sofern ein solcher vorhanden ist. Ist kein Betriebsrat vorhanden, muss die Kurzarbeit einzelvertraglich vereinbart werden. Bei Einführung von Kurzarbeit in tarifgebundenen Betrieben sind entsprechende tarifvertragliche Vorgaben ebenfalls zu beachten.

1.2 Antrag auf Kurzarbeitergeld
Durch das Coronavirus verursachte Lieferengpässe, die zu Produktionsausfällen führen, rechtfertigen es, die Gewährung von Kurzarbeitergeld zu prüfen. Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld ist, dass im Betrieb alle Möglichkeiten ausgeschöpft wurden, den Arbeitsausfall zu verhindern oder zu mindern. Die Entscheidung, ob Kurzarbeitergeld gewährt wird, obliegt der Bundesagentur für Arbeit, d. h. es findet eine entsprechende Prüfung der Voraussetzungen durch die Bundesagentur statt. Kurzarbeitergeld kann nur bezogen werden, wenn der Arbeitsausfall bei der zuständigen Agentur für Arbeit angezeigt wird. Hierfür kann das beigefügte Formular verwendet werden (vgl. Muster). Zudem kann Kurzarbeitergeld auch online angezeigt und beantragt werden (https://anmeldung.arbeitsagentur.de/portal). Anträge auf Kurzarbeitergeld werden in der Regel innerhalb einer Frist von drei Wochen bearbeitet.
Sind die betrieblichen Voraussetzungen gegeben, kann mit der Kurzarbeit begonnen werden, bevor die entsprechende Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Bundesagentur für Arbeit eingegangen ist. Die Anzeige muss aber in dem Monat, in dem erstmalig Kurzarbeitergeld geleistet werden soll, bei der Agentur für Arbeit erstattet worden sein. Bei Vorliegen eines unabwendbaren Ereignisses gilt die Anzeige über Arbeitsausfall für den  entsprechenden Kalendermonat als erstattet, wenn sie unverzüglich erfolgt ist. Der operative Service der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit berät Unternehmen in allen Fragen zur Kurzarbeit. Unternehmen können sich diesbezüglich an den für sie zuständigen Arbeitgeberservice der Arbeitsagenturen vor Ort wenden, der
dann den Kontakt zum operativen Service herstellt.

1.3 Erleichterung von Kurzarbeit
Am 08. März 2020 hat sich der Koalitionsausschuss angesichts der wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Epidemie dazu entschieden, die Regelungen zur Kurzarbeit kurzfristig zu erleichtern. Ziel ist eine umfassende Beschäftigungssicherung und ein Schutz der Unternehmen vor Insolvenz in der Corona-Krise. Die Verordnungsermächtigungen zur Erleichterung der Kurzarbeitergeld-Regelungen sollen bereits im April 2020 in Kraft treten und bis Ende 2021 gelten. Die Verordnungen selbst sollen vorerst bis Ende 2020 befristet werden. Geplante Inhalte der Verordnungsermächtigung zur Kurzarbeit, die nun auch ausdrücklich im Gesetzesentwurf der Bundesregierung (Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der
beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung vom 09. März 2020, vgl. § 109 Abs. 5 SGB III-E und § 11a AÜG-E) festgehalten sind, sind:

– eine vollständige oder teilweise Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge für Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, durch die Bundesagentur für Arbeit,
– eine Absenkung des Quorums für den Anteil der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, die vom Entgeltausfall betroffen sind, auf bis zu 10 Prozent,
– der teilweise oder vollständige Verzicht auf den Einsatz negativer Arbeitszeitsalden
sowie
– die Ermöglichung des Bezugs von Kurzarbeitergeld auch für Leiharbeitnehmer.

Liquiditätshilfen der LfA Förderbank Bayern

Unter der Telefonnummer 089 2124-1000 sind die Förderexperten der LfA für allgemeine Anfragen und eine konkrete Beratung über die bestehenden Förderangebote zu erreichen. Unter http://www.lfa.de können sich Unternehmen über alle Finanzierungsangebote der LfA und die mögliche Inanspruchnahme der LfA-Bürgschaften informieren.